干部队伍建设存在问题及对策_人才队伍建设薄弱整改措施

基层务工作者队伍建设存在哪些问题

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办事处工委、分管务工作的、组织员是办事处建工作的具体实践者、推动者和落实者，是农村、社区基层组织建设各项任务落实的核心力量，深入分析乡镇务干部存在的问题、积极探索加强基层务干部队伍建设的有效途径，对于加强基层组织建设、夯实在基层的执政基础、实现基层组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的目标任务具有重要的现实意义。

近年来，各级组织主动适应新形势、新任务的要求，不断加强基层务干部队伍建设，在教育培训提高、明确岗位职责、激发工作热情等方面取得了明显成效，基层务干部在推动基层建各项任务落实、促进农村经济发展、维护和谐稳定等方面发挥了重要作用。但是，目前基层务干部队伍建设存在以下几方面的问题:

1、务干部身兼数职。由于基层工作头绪多、任务重，在多数办事处、乡镇工委班子成员分工中，委不仅分管建、宣传等意识形态的工作，同时还负责包片联村，工作任务繁重，抓建工作的时间精力无法保证；办事处、乡镇虽然配备有专职组织员，但仍然存在部分组织干事从事生育或农村中心工作的“一人多职”的问题，造成组织员身兼数职、力不从心。

2、组织员选配机制不科学。部分乡镇、办事处由于人员受编制的限制，个别组织员业务水平不够高。甚至个别的由于业务水平不精，在处理一些常见的具体问题时方法出现偏，产生不良影响。其原因主要是组织员放松了学习，缺乏对业务知识的学习。

3、务干部工作能力有待提高。务干部培训机会相对较少，在建工作新形势下，务干部的工作能力有待进一步提高。材料写作能力欠缺，功底薄弱，与实际工作需要相比还存在较大距。

针对以上务干部队伍建设存在的普遍性问题，在今后工作中，应着力从以下三个方面予以加强。

1、制定明确基层务干部岗位职责。细化明确的岗位职责是科学考核干部工作实绩的基础。紧切基层务干部工作实际，突出工作过程和实效两个重点，按照“职责明确，分工具体，到人”的基本原则，围绕“三个三”（即工委突出抓调研、定思路、建机制，工委突出定、抓部署、促落实，组织员突出搞指导、办业务、强督查）方面制定工委、工委、组织员岗位职责，做到各执其事、各尽其责。

2、参照科级干部选拔任用办法，除乡镇委、副书外的其他务干部探索采取公开考试、干群投票等方式进行选配，注重选用学历高、能力强、年纪轻的干部，注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才，不断优化组织员队伍知识结构，防止“老、弱、偏”倾向的出现，实现年龄、知识、专业的组合，确保基层组织员队伍的整体质量。

3、强化培训，切实提升务干部的工作能力。基层务干部素质的高低直接决定农村建工作的整体水平。积极探索，大胆实践，创新方式，突出实效，着力提高务干部的工作能力。以特色义理论体系及有关法律法规为重点，以基层委为主，采取集中培训、个人自学、考试测评等方式，定、定任务、定时间，切实提高乡镇务干部的理论及政策法规水平。以务业务、文秘等知识为重点，采取举办专题培训班、委负责人专题知识讲座等方式，努力提高乡镇务干部的工作能力。以提高乡镇务干部指导工作实践的能力为目标，采取组织观摩学习、定期召开工作经验交流会、赴外参观培训等方式，着力提高基层务干部认识问题、分析问题、解决问题的能力。

如何加强改进员干部队伍建设

如何加强机关员干部队伍建设有关问题。

一、目前机关员干部队伍存在的一些问题根据我们调查所了解的情况，目前各级机关部门通过坚持不懈地抓建、带队伍，特别是经过开展保持员先进性教育活动和创先争优活动，机关组织的凝聚力和战斗力不断增强，员干部队伍的整体素质不断提升。绝大部分员干部能参加支部正常的组织生活，接受组织的教育和管理，积极完成组织交给的各项工作任务，密切联系群众，素质好、思想稳定、工作积极、遵纪守法，较好发挥了员的先锋模范作用。但由于多种原因，机关员干部队伍还存在一些亟待解决的问题。

（一）部分员作风不够扎实。理论学习缺乏应有的热情。对理论学习兴趣不浓，主动性不够，以“忙”为理由漠视学习，甚至把学习当作一种负担。有的对的路线、方针、政策不能自觉地深刻理解把握，理论联系实际的能力不强。实际工作缺乏踏踏实实的干劲。有的缺乏感，对业务钻研不够，工作质量不高，离岗位要求存在一定距离。有的工作拖拉，为基层和企业想得少，缺少应有的服务意识和效能观念。

（二）有些员进取精神不强。有的习惯于按照惯性办事，满足于守摊，工作中探索创新意识和能力不强；有的甘当老好人，坚持原则怕丢选票，不想、不愿、不敢得罪人，遇到困难躲着走，模范作用平时看不出来；有的大事干不了，小事不愿干，眼高手低，在群众中威信不高。

（三）部分员知识更新不足。部分员对知识需求的饥饿感，对本领欠缺的恐慌感，对形势不适应的危机感不够强烈，不断更新知识和提升工作能力的动力减弱，胜任本职工作的本领不够强。

（四）个别员干部抓建工作不到位。

少数单位务工作被放在了次要地位，甚至务干部成了全权，组织生活流于形式，对员不能严格要求、严格管理，存在一手硬、一手软，一手重、一手轻的现象。

二、存在问题的主要原因机关员干部队伍存在问题的原因，既有客观方面的，也有主观方面的。我认为主要有以下几个方面原因：（一）机关建工作机制不够完善。一是落实建工作制缺乏力度，没有形成具体明确的考核评价机制，致使有些组织和员干部对员干部队伍建设的重要性、艰巨性认识不够，认为抓业务是“硬指标”，抓建是“软任务”，抓与不抓关系不大，影响了抓建工作的质量。二是在建工作运行机制中，机关委与有关部门在教育培训、管理监督、考核激励等工作中存在着职能交叉重复问题，在加强统一协调、形成合力上下功夫不够。三是内参与、关心帮助员以及联系服务群众工作机制有待进一步完善。

（二）员干部教育培训不够系统规范。

一是在思想教育的内容上结合实际不够。基本上是按照上级的教育安排跟着感觉走，紧贴员思想实际和工作实际开展教育不够，缺乏针对性和说服力。二是在教育培训的方式上创新不够。部分组织教育方法单调，教育制度不落实，存在走过场的现象，影响了员干部教育质量。三是在教育对象上区分层次不够。开展教育时突击式专题辅导多、上大课多，不分层次，不分对象，实行“一锅炒”，因人施教相对欠缺。四是员干部交流锻炼不畅。加强员干部交流锻炼是提高综合素质的重要方法。目前在员干部交流使用上缺少良性互动机制，下基层挂职锻炼制度的落实力度也不够大；有的员干部出了校门就进机关，缺少在基层工作的感性认识。这些同志多数在本职岗位上兢兢业业，但是由于经历单一，知识面窄，发展后劲受到影响，久而久之工作热情减弱。

（三）员干部管理监督手段偏软。对支部建设和员干部队伍管理监督的考评机制科学化、规范化不够。由于缺乏科学、量化的考核办法，个别支部重业务轻建的现象依然存在，建工作能干多少算多少，给员干部交任务、压担子不够，对员干部缺乏有效的管理措施，致使组织“活”不起来，员“动”不起来，工作“火”不起来，影响了支部的凝聚力、感召力和战斗力。员干部激励措施力度小。组织平时对员干部要求多，关心服务相对不足，工作调整、职务升迁、考核奖励等与是否是员和抓建工作成绩突出没有多大关系，一定程度上影响了员干部先锋模范作用的发挥。

（四）对务干部队伍建设重视不够。《和机关基层组织条例》尽管明确了机关务人员应具备的基本条件，但落实不够到位；尽管提出了对务干部的培训要求，但落实力度还比较小。有的专务干期得不到充电，对抓建工作不熟悉，有的要“翻着本本”做工作，一定程度上影响了建工作的质量。

三、加强机关员干部队伍建设的思考与建议（一）创新机制，建立建工作新格局。一是完善建工作制。各级是抓建工作的人，分管是直接人，班子其他成员根据分工抓好职责范围内的建工作。形成统一，机关组织落实，有关部门齐抓共管，政工青妇协调配合的建工作大格局。二是建立员干部联系点。各级委结合各自分工，在机关和基层建立建工作联系点，加强建工作调研，及时研究解决建中的问题，特别在是条件艰苦、矛盾相对较多的地方和单位建立联系点，经常深系点具体指导，把联系点建成点，用点上的经验推动面上的工作。

（二）强化教育，唱响思想建设主旋律。加强对员干部的教育，提高员干部的思想素质，是机关建的一项基础性工作，是发挥员先锋模范作用的重要保证。按照创建学习型组织的要求，针对机关员干部队伍的思想实际，员干部教育应抓好以下内容：一是抓好集中培训。经常调查了解员干部需求，因材施教，有针对性地开展集中培训，调动员干部参加学习培训的内动力。坚持采取举办培训班、上课、举行报告会、大讲堂和组织专题研讨等多种形式，有地组织好员干部的集中学习。二是倡导员干部自学。按照创建学习型政的要求，积极倡导、指导员干部参加有组织的自学。每年提出指导性读书目录，内容主要包括及文件精神、上级及本级组织的工作要求、员干部履行岗位职责应知应会的知识、理论学习读物等，以支部为单位，员干部利用业余时间自主选择学习内容和方式，认真搞好自学。通过知识竞赛、交流学习成果、评选表彰先进等方式，激发员干部学习的积极性和主动性。三是加强实践锻炼。在机关组织和员中深入开展创先争优活动和主题实践活动。通过员承诺、员岗、结对共建和志愿者服务等多种方式，为员服务群众、加强性锻炼搭建平台。四是严格组织生活。认真执行“三会一课”制度，各级组织坚持每年给员至少讲一次课或作一次形势报告；坚持和完善评议员制度，支部结合每年一次的专题组织生活会，开展评议员工作。五是定期开展员思想状况分析活动。采取支部找每名员干部谈心，再向机关委汇报的方式，摸准员干部思想脉搏，搞清楚员干部在想什么、关心什么、希望解决什么问题，有的放矢地帮助员干部解决好实际困难。

（三）严格管理，机关新风气。建设高素质的机关员干部队伍，提高机关工作效能，始终是机关建设追求的目标。要坚持“要管、从严治”的方针要求，通过加强对员干部的严格管理，发挥基层组织的重要作用，带动机关作风的转变，逐步培养起认真学习、调查研究、扎实工作、创新奋进的机关新风气。一是把加强机关员干部队伍的思想、组织、作风建设放在首位。坚持宽覆盖、大纵深，把触角伸到机关工作的方方面面；坚持以人为本，用先进的理论教育人，限度地调动每个员干部的积极性、主动性和创造性。二是找准机关建工作考核尺度，使“软指标”变成“硬杠杆”。按照机关组织建设的目标要求，进一步探索优化支部建设目标管理制度，把支部建设各项任务分解细化，实行科学化、规范化管理。要加强对支部和员干部的考核评价工作，深入开展创先争优活动，注重把组织的评价与群众的评价有机结合起来，并建立起长效的奖惩激励机制。

（四）深化服务，增强组织凝聚力。要增强机关组织服务群众的功能，把服务群众作为基本任务和开展工作的切入点，这是在创建和谐、营造和谐机关过程中对机关组织提出的新要求。机关组织只有真心实意地为员着想，全心全心地为群众服务，才能不断提高组织的吸引力、感召力和凝聚力。一是抓贴近。就是要多开展那些和员干部贴的近，受到大家普遍欢迎的活动。要加大员干部的培训力度，进一步丰富活动形式，扩大培训范围，为员干部创造开阔眼界、更新观念、丰富知识、提高能力的活动平台。二是讲务实。要结合实际，建立健全一套密切联系员和群众、解决实际问题的工作制度，如定期走访困难群众制度、干部接待日制度等等。要在加强思想教育中解决实际问题，通过解决实际问题深入进行思想教育。既要用员的标准严格要求员干部，不能降低标准，又要尊重、理解、关心、爱护员干部，满腔热忱地尽可能帮助他们解决工作、学习和生活中的困难，通过建立健全教育和激励员干部的工作机制，不断激发员干部的光荣感、感，增强员干部的性，在内形成奋发向上的氛围。三是求创新。就是要充分运用新技术、新手段、新理念，提高机关建工作的科技含量。

（五）强化培训，树立务干部新形象。一是抓好教育培训。把务干部的培训纳入机关干部教育培训规划，为其创造必要的学习、培训、考察、交流的机会。在培训内容上坚持全方位、多方面，在培训形式上坚持多渠道、多样式，在培训时间上坚持经常和集中培训相结合。通过教育培训，促其打牢理论功底，拓宽知识视野，增强创新意识，不断改善知识和专业结构，提高工作水平和业务能力，使机关务干部队伍成为学习型的干部队伍。二是抓好配备使用。要把好“入口关”。选配性强、有一定理论水平和务工作知识，并具有敬业、奉献精神的同志担任机关组织干部。要建立务干部和行政业务干部的双向交流制度，有地安排务干部到业务部门锻炼，增长才干，提高素质，同时安排过硬、工作能力强的业务干部交流充实到务干部中来，并将其作为培养锻炼干部的一条重要渠道。对做出突出成绩的务干部要给予表彰和奖励，对思想作风硬、业务精、群众认可的专、务干部要注重培养和提拔，使他们早日成才。三是抓好队伍管理。要抓好机关务干部队伍的管理，对他们严格要求，严格管理，使之成为性强、作风正、工作出色的队伍，做到观念上领先、工作上争先、作风上率先，发挥带动作用，开拓机关建工作新局面。

如何加强干部队伍建设

建立和完善选拔任用机制。一方面，明确标准，公开条件，规范程序，增加工作透明度；另一方面，强调能力，注重素质，突出实绩。在考核方法上，将、班子、年度考核与日常量化管理考核有机结合起来，变“定性评价”为“定量分析”。中要注重广大职工在选人用人上的知情权、参与权、选择权、监督权，保障好职工的主人翁地位。

加强后备干部队伍建设。要推动企业健康可持续发展，就必须加强后备干部队伍建设。通过送出去、请进来、自己培养等方法，多渠道、多形式培育后备干部，形成储存一代、选拔一代、培养一代、使用一代的良性循环，巩固企业干部队伍优势，做到“后继有人”，为企业的科学发展奠定组织基础。

完善教育培训机制。围绕建立一支高素质的干部队伍，坚持向素质要业绩，向素质要战斗力，对干部队伍建设实行使用和培养并重。一是干部培训坚持制度化，注重培训的实效性和针对性，提高干部培训参与的自觉性和能动性。二是严格落实逢晋必训的原则。三是开展岗位交流培训。实行干部岗位交流制度，有利于丰富干部自身阅历，打造企业复合型人才。四是加强对后备干部重点培养。倡导干部自学成才的良好氛围，制订相关扶持政策，对于有发展前途的后备干部、有专业特长的干部给予照顾，列入经费预算开支进行重点培养。

完善激励保障机制。有竞争才有活力，有竞争才能凸现人才。将竞争激励机制作为干部队伍管理创新机制的核心内容，在实践中不断探索和完善。一是坚持从严治理。建立健全以工作实绩和群众公认为主要标准的考核机制，将日常管理考核结果与干部提任调级、晋职晋衔、评功评奖及待遇挂钩，严格按照规定实施奖惩，使干部感到压力，激发动力。二是实行政策倾斜。干部到基层建功立业，从选拔任用、立功受奖、待遇等方面倾向基层干部，尤其是向条件艰苦的干部倾斜。

抓好干部队伍建设，关键在。作为队伍建设的组织者和主要人，各级干部必须高度重视，抓好管好带好队伍。首先以身作则，率先垂范。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。作为干部要身正影直，作风过硬。这样，才能影响和带动干部自觉遵纪守法、执政为民。

其次，管带队伍，切实负责。一要交业，坚持以和共事，以和谋事，以和成事，让干事创业、成事成业成为广大干部的自觉行为。二要交心，注意关心和解决干部思想、工作和生活中的困难，心相通，情相连，营造团结奋进、和谐融洽的工作氛围。三要交责，严格教育、严格要求、严格管理干部，对干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题，及时提醒，及时纠正，把问题解决在萌芽状态，坚持“一岗双责”、谁主管谁负责和分级负责的原则，一级抓一级，形成抓干部带队伍的互动协调机制。

学习是开启干部队伍思想宝库的钥匙。干部必须学懂弄通的路线方针政策，学懂弄明法律法规，否则，就不能执政为民。学习要抓住关键，因人制宜，明心启智，修养崇高。要以建立学习型干部、学习型机关，学习型为切入点，健全制度，严格措施，使干部做到主动学习，自觉学习，勇于学习，善于学习。

教育要结合实际，突出主题，突出典型，突出创新，突出实效。认真研究干部教育工作的特点和规律，因人、因事、因地、因时开展教育活动。实现教育形式从单纯经验型、灌输型向科学型双向交流转变，做到常活常新，不断增强教育的效果，不断增强队伍的凝聚力，自然形成风范。

实践证明，干部队伍建设要取得长期成效，必须从长远着手，加强制度机制建设。一是狠抓常态机制。进一步建立健全高效、廉洁、勤政的干部工作机制，坚持用制度管干部，强化干部感，调动工作积极性。结合实践发展的需要，不断创新、建立制度，实现干部队伍监督管理工作的规范化、科学化、制度化。二是突出机制。建立组织、、监察和相关职能部门协调互动的干部管理体制。实行用人失察追究制度，严格规范各级干部在选人用人上的。三是强化激励机制。坚持正确的用人导向，以“”理论、“军功”理论选人用人，以发展论英雄，凭实绩用干部，为干部顺利成长提供坚强的制度保障。使“处理问题会上手，面对困难敢上手，遇到事情快上手，对待工作勤上手”的干部干事成业有平台、有机会，真正能迅速脱颖而出。

如何加强务干部队伍建设[思想理论]

最新最全的年终总结年终报告工作总结个人总结述职报告实习报告单位总结如何进一步加强务干部队伍建设，已成为开展的建设工作的重要抓手。务干部是建工作的规划者、组织者、实践者和推动者，是建工作的骨干和中坚力量。他们直接面对群众，传达的声音，开展的工作，对于巩固的执政基础,构建和谐单位、和谐校园等都具有基础性的作用，是新时期推进的建设新的伟大工一、务干部队伍建设存在的问题(二)在知识结构方面。一是一些务干部知识结构“单一”,对法律、科技特别是市场经济新知识知之甚少,新知识的补充和更新跟不上形势的发展变化;二是有一些务干部不熟悉本单位本科室中心业务工作,存在“就建抓建”的现象,致使建工作不能围绕中心“转”,常常是“自转”和“空转”;三是一些务干部知识结构老化,遇到新情况、新问题,总是照搬老经验,套用老框框,出现“老办法不管用、新办法不会用”的局面,工作流于形式、被动应付。 (三)在业务能力方面。一些务干部对单位组织的职能作用不了解,认为“建工作就是组织一下学习、发展几个员,工作一般、要求不高”,工作中既找不准方向,也把握不住重点;部分务干部缺乏调查研究能力,不能准确了解基层建工作实情,不善于做群众的思想工作,致使基层组织缺乏创造力、凝聚力和战斗力, 作用得不到很好地发挥。 (四)在管理水平方面。一是不会管。一些务干部不知道员管理如何定位,不知道该“管”什么,怎么去“管”,工作缺乏主动性。二是不愿管。有的务干部“要管、从严治”的意识不强,认为员干部多,存在员干部素质相对较高,建工作抓与不抓无关紧要的思想。三是不敢管。有的务干部不能严格按纪规进行监督管理,怕伤情面、影响关系。二、务干部队伍建设存在问题的原因分析(二)重说教轻提高。有些单位对务干部提要求多、布置任务多,而对帮助务干部开阔眼界、增长才干、提高综合素质的教育措施和培训办法少。一是教育培训缺乏针对性。一些部门对务干部的知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析,致使教育培训工作缺乏针对性。二是教育培训标准过于笼统。对不同层次的务干部教育培训标准没有区别,效果不明显。三是教育培训的内容陈旧、形式单调.培训的的形式主要以传统授课辅导方式为主,内容单一,效果不佳,难以满足培训目标需求的多样性。重视是加强务干部队伍建设的重要（二）严格务干部的“选配”，增强务干部的竞争意识和风险意识切实解决务干部队伍中的进出口问题，是时代和现实赋予务干部重大使命，他们必须具备作风正、能力强、业务精的高素质。严格务干部的选配，必须抓住“三个口子”。选拔配备好专机关务干部，是单位务干部队伍建设的极为重要的基础性工作。要坚持“精干高效、德才兼备、群众公认”的原则，严格干部调配,切实解决机关务干部队伍建设中的进出问题。一要抓充实,严把入口。坚持公开、平等、竞争、择优的原则,公开务干部,把热爱机关务工作,有较强事业心、感、懂政策、会管理,一专多能的年轻同志,充实到务干部队伍中来。逐步建立竞争上岗、定期考核等措施,确实把群众威信高,自身形象好、作风过得硬的员干部选拔到务岗位上来。二要抓交流,多口锻炼。按照“相对稳定、合理流动、逐步推进、有利工作”的原则,在保留一定骨干的前提下,按照干部管理权限,逐步有推进交流任职。安排务干部在务系统内不同岗位间的“内部交流”,优化队伍结构, 增强队伍活力,使务干部全面掌握建业务;安排部分务干部与业务干部“双向交流”,使务干部系统掌握本部门的业务知识,提高务干部围绕业务开展务工作的能力。三要抓调整,敞开出口。改变传统的“干与不干一个样、干孬干好一个样”的状况,对那些不想干或不适应工作需要的务干部要通过轮岗转岗、换届选举等措施及时调整,切实铺就务干部能上能下、能进能出的路子,增强务干部的竞争意识和风险意识。（三）抓好务干部的教育培训和实践锻炼，全方位提高务干部的业务素质按照加强的执政能力建设要求,增强培训目标、培训内容、培训形式、培训对象、培训重点等方面的针对性，通过科学安排和严格培训,切实把务干部培养成为综合素质的复合型人才,努力实现“三个转变”。在知识结构上,由“单一型”向“复合型”转变,在能力素养上,由“经验型”向“创新型”转变,在本职工作上,由“粗通型”向“专家型”转变。一是要抓好理论培训。理论是务干部的基本功,要采取举办理论、研讨会、座谈会等形式定期组织务干部学习理论,培养哲学头脑,提高理论素质。二是要组织外出考察学习。要有地组织务干部到先进地区、基层组织考察学习,开阔视野,增长知识。三是要鼓励参加在职培训。积极选派务干部到高校进修深造,学习现代科学知识,提高做好务工作的水平。鼓励务干部参加自学考试、函授、学历教育等在职培训的务干部。四是要加强实践培训.要敢于、善于给年轻务干部布任务、压担子,要吸收他们参加单位组织的重大经济、业务活动,使他们在工作中锻炼、提高。四）坚持以人为本，加大为务干部队伍建设服务的力度务干部是的宝贵财富,各级组织要从提高的执政能力、巩固的执政地位、实现的执政使命的战略高度,充分体量基层务干部的辛苦,真正重视、真情关怀、真心爱护广大机关务干部,坚持以人为本,加大为机关务干部队伍建设服务的力度，要突出“三个关心”。一是上关心。对从事务工作时间长、德才兼备、工作能力强的,要大胆提拔重用;代会、代表应优先考虑务干部方面的人选;评选劳模、先进工作者时,要给予务干部队伍一定的比例。二是工作上关心。要把机关务工作岗位,当作培养锻炼干部素质、理论水平、组织协调能力的舞台,对他们的工作给予充分的信任、尊重和关心,敢于放手让他们在自己的职责范围内地处理问题,创造性地开展工作;要关心他们的成长进步,特别是遇到挫折时及时给予支持和鼓励,当受到不公正待遇时要为他们主持公道。三是生活上关心。要切实为务干部解决一些生活难题, 激发他们的工作积极性和奉献精神。四、健全激励机制，切实为务干部解决一些经费补助问题，如我校将务干部工作纳入绩效考核，在州直工委、校委验收合格的基础上，为务干部的核算工作量：支部（支部委员）支部每周记0.5 个课时，支部委员每周记0.3 个课时。 (五）推行监管结合,建立健全务干部队伍建设的长效机制一是要建立科学的岗位管理制度。务干部是“管员的员”,“打铁先得自身硬”,务干部没有良好的素质和形象,是做不好务工作的。因此,要根据务工作需要,从实际出发,合理设置务岗位,在职位分析的基础上,科学界定各类务干部的岗位职责、工作内容和任职资格条件,建立科学的务干部管理制度。既要明确务干部的、义务及工作要求,又要根据每个务干部的才能、知识、兴趣、品德、资格、身体等条件,合理安排使用,使他们的专长和能力与承担的任务和职位相一致,限度地发挥他们的各自优点,扬长避短。二是要科学制定务干部履职的“考评”标准。把务干部的考评指标量化为经常性工作和随机性工作两大类进行,以解决“干好干坏一个样”和“不干又能怎么样”的问题,提高务干部的心和敬业精神。要以文件形式明确务干部的作用、地位和待遇等,规定员行政主要必须重视机关的建设, 尤其要把务干部队伍建设情况作为员主要评先选优的重要依据之一。三是建立和完善符合和政绩观要求的务干部考核机制,形成正确的用人导向。科学设置考核指标.在考核指标设置上,要全面反映建工作发展情况,不能片面地用单项工作考核务干部的政绩。突出考核结果的利用，对考核的务干部,要列入选拔任用的范围,原则上同等条件下优先任用。对考核不称职或难以履行岗位职责的务干部,分别做出诫勉、调离等安排。四是要建立监督保障体系。

干部队伍建设问题原因剖析

从选人的角度来分析，选人渠道不够宽广，是影响干部队伍素质的首要因素。目前，在干部的选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但是由于缺少配套的选拔措施，不能做到制度的完整性来保证选人的科学性。首先，选人的视野不宽，选人的范围不广，干部的人选虽然通过来确定，但由于的范围设置上，设置了地域、系统、单位、级别等框框条条的限定，使的范围受到了很大的局限；其次，在干部人选的确定上，习惯性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了不同县域的特殊性以及对干部能力素质要求的多样性，忽视了干部的个体异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用；再次，竞争性选拔没有形成常太化，干部的任用，从上往下派的多，从下往上提的少，组织考察任用的多，公开竞争选拔的少，许多在基层“默默无闻”的干部因没有公开竞争的台平，而未能进入组织选拔视野。选人的渠道不宽，显然很难选拔到更为的人选，因“先天”不足而影响了整个干部队伍的素质。

从培养的角度来分析，培训措施不够有力，是影响干部能力建设的最要因素。时代在突飞猛进，形势在不变化，对干部的能力要求越来越全面，既要增强执政能力，又要提高科学发展的能力，既要提高驾驭本地区经济发展全局的能力，又要提高处置突发的能力，既要提高做好群众工作的能力，又要提高解决自身问题的能力。这些能力，仅靠上任前蓄备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、不断的吸收新的知识新的经验来实现。但是，目前在干部培训上，缺乏切实有效的措施，存在着培训培训形式单一、培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够，而存在“学风淡，玩风浓”的现象，虽然参加了各类校学习、专题培训、但缺乏学习新知识、将知识转化为能力的主动性，虽然外出考察不少，但多为走马观花，缺乏深入思考、吸引经验的主动性，在一定程度上影响了干部能力的提高。

从激励的角度来分析，激制机制不够灵活，是影响干部干事创业的外在因素。目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些一些制度，但在执行没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业。